世界萬象/55.6%的人年終獎 在2萬5千元以下

55.6%的年終獎金在5千元人民幣以下,或因不滿年終獎跳槽。

年關將近,許多職場年輕人奮鬥了一年都等著發年終獎金。對於很多人來說,年終獎金被看做是單位對自己一年工作的評定,更是決定去留的原因之一。

根據中國青年報報導,近日,中國青年報社會調查中心透過問卷網,對2003人進行的一項調查顯示,59.3%的受訪者還在焦急地等待年終獎金的到來。40.4%的受訪者對自己的年終獎金並不滿意。關於重視年終獎金的原因,53.3%的受訪者表示,自己辛苦一年,應該勞有所得。

本次調查中受訪者的單位類型分布為,12.5%的受訪者在政府及事業單位,22.0%受訪者在國有企業,16.2%受訪者在外資企業,44.3%受訪者在民營企業。

55.6%受訪者年終獎金在5000元人民幣以下

距離過年還有不到一個月,你的年終獎金發了嗎?調查中,20.0%的受訪者表示已經發了,59.3%的受訪者表示還沒發,還有16.8%的受訪者直言今(2016)年沒有年終獎金。3.9%的受訪者表示不好說。

在大家關心的具體數額上,55.6%的受訪者表示自己的年終獎金在5000元(以人民幣計算,以下同)以下。其中,21.8%的受訪者能拿到2001元~5000元,15.5%的受訪者能拿到1001元~2000元,18.3%的受訪者年終獎金在1000元以下。

還有16.0%的受訪者年終獎金會在5001元~1萬元,9.3%的受訪者會在1萬元~3萬元這個區間,3.2%的受訪者表示自己的年終獎金會超過3萬元。此外,16.0%的受訪者目前還不知道會發多少錢或等價物,心裡既期盼又忐忑。

對於在北京金融街某國企工作的蘇曉旭來說,今年的年終獎金『基本就不要想了』,因為『我們單位的主管單位和證券相關,今年政策和市場波動如此劇烈,相關的人事變動也非常大。』蘇曉旭表示,年終能發個一兩千元的過節費她就很滿意了。

『雖然我們為這個成立只有3年多的公司付出了很多努力,早上8點上班,晚上9點多回家,上一周連續3天加班到半夜兩點半。然而,我們在這樣的狀況下,是無法對年終獎金有太多期望的。』蘇曉旭補充說。

常言說,幸福感都是比較出來的,在2015經濟形勢總體不太好的背景下,和2014年相比,受訪者的年終獎金是縮小了還是豐厚了?調查顯示,42.7%的受訪者表示比去年少了,20.0%的受訪者回答比去年多了,37.3%的受訪者覺得不好說。

在大陸國內一家大型藥企工作的人力資源經理吳瀟磊認為,年終獎金是薪酬體系中激勵性很強的一部分。『因為復薪的方式有三種:崗位復薪,就是日常基本工資;績效復薪,包括獎金、年終獎金,用來表彰員工對工作和企業的貢獻;能力復薪,對於員工能力或者潛質的復薪。因此,年終獎金是一種體現員工對企業貢獻的激勵方式』。 吳瀟磊告訴記者,去(2015)年眾達樸信的報告顯示,超八成企業會發年終獎金。『房地產、汽車和建築業是平均年終獎金數額的前三,網路金融是黑馬,今年是什麼樣子,還不好說』。

深圳賽普諮詢高級諮詢經理劉曉彤介紹說:『在地產行業,年終獎金在年薪中的占比,尤其是中高層,會很高。因為這意味著人才下一個階段的發展和選擇。對於基層員工,年終獎金在薪酬中的占比就不是特別高,可能一年也就14到16薪。』

40.4%受訪者對年終獎金不滿意,公務員歸因大環境不好,企業員工歸因效益不佳,被問到對今年的年終獎金是否滿意時,40.4%的受訪者表示不滿意, 38.5%的受訪者滿意度一般,僅21.1%的受訪者表示滿意。

分單位性質來看,在外資企業中,對年終獎金滿意的受訪者為29.8%;國有企業中,滿意的為28.5%;政府及事業單位中,滿意的為22.6%;民營企業中,滿意的為15.0%。比較來看,來自民營企業的受訪者對年終獎金的滿意度最低。

在上海一家合資汽車企業做研發工程師的雷曉告訴記者,他今年預計會拿到2.5萬元的年終獎金,『已經工作四年了,但因為經濟環境整體不好,比往年要少。』最好的時候,雷曉曾經拿到過相當於15個月工資的年終獎金。『雖然不如以往,但在這樣的背景下,其實還算滿意』。

如果對年終獎金不滿意,你會歸因於什麼?調查顯示,45.1%的受訪者認為是單位過去一年裡效益不好,37.4%的受訪者認為是受到大環境的影響。可見,雖然認為年終獎金不如預期,但大多受訪者都表現出了從單位角度考慮問題的寬容態度。

在進一步的交叉分析中發現,政府及事業單位員工大部分將年終獎金不如預期,歸因為大環境影響,比例為47.8%。國有企業、外資企業和民營企業則主要歸因為單位今年效益不好,比例分別為46.4%、44.7%和53.9%。

受訪者對年終獎金不滿意的歸因還有:部門或單位沒有發展前景(23.6%),領導或部門沒有作為(18.4%),領導偏心或沒注意到自己(12.5%),自己工作沒幹好(11.5%)。

吳瀟磊認為,員工對年終獎金不滿意,問題主要出在三個方面:一,公司業績好,但沒有體現出和員工是利益共同體;二,幹得好卻拿得少,沒有體現公平公正、賞罰分明;三,承諾與最後發的不一樣,沒有體現一致性。『從結果來看,這些都會引起員工不滿。但具體發放方式還要結合公司的業務、文化等實際情況,才能有激勵效果』。

55.6%受訪者可能會因不滿年終獎金而跳槽

年終獎金是否會成為年輕人跳槽的原因?調查顯示,如果對年終獎金不滿意,44.4%的受訪者明確表示不會跳槽。55.6%受訪者可能會,其中,21.1%的受訪者直言肯定會,34.5%的受訪者對單位的忠誠度會因此動搖。

透過交叉分析,政府及事業單位、國有企業、外資企業和民營企業中會因年終獎金而跳槽的受訪者比例分別為17.0%、23.8%、26.4%和20.6%。由此看出,外資企業人才流動的不確定性最高,其次為國企、民企和政府公務員等。

結合以上結果分析,一次年終獎金數額的多寡可能並不是動搖『軍心』的主因,對單位發展前景的預期,才是員工決定跟隨與否的根本因素。當然,年終獎金作為反映企業單位效益的指標,對人們的預期有很大影響。

調查中也能看出,大家之所以重視年終獎金,最主要的原因是『自己辛苦一年,應該勞有所得』(53.3%)。40.0%的受訪者認為臨近過年,錢多當然有面子好辦事。38.9%的受訪者將年終獎金視作是對一年工作的評定。25.8%的受訪者指出,激勵機制決定了年終獎金才是薪資大頭,24.2%的受訪者覺得周圍人都存在比較心理,不能失了面子。

劉曉彤認為,對於年終獎金對員工忠誠度的影響,主要還是看員工的預期。『有的行業不會明確告訴你拿多少錢,只會給一個大概範圍。但從我的經驗看,如果本來承諾5個月,結果發了2個月,員工的反應會很激烈』。

在劉曉彤看來,要挽留員工,在企業中,一般會透過提職級或增加固定隨月發放工資等方式來調整。透過削弱年終獎金的預期,來減少因為發放年終獎金導致的流動風險。

『現在的90後新員工,激勵他們或讓他們留下的最主要原因往往不是薪酬,而是有沒有更多發展機會,學習成長或職位晉升的空間大不大。短期激勵並不是最主要的』。本次參與調查的受訪者中,90後占20.3%, 80後占50.6%,70後占22.2%, 60後及以上人群占6.8%。