為什麼互聯網招聘不斷發展 我們找工作卻依舊費勁

互聯網招聘機會多,找工作卻依舊難。

先說說想到這個話題的緣由。最近和幾位同樣在尋找新工作的朋友溝通,發現即便大家都有五年以上的工作經驗,無論在職或是裸辭狀態,尋找工作的周期依然超乎預期。

根據新華網報導,撇開經濟形勢、招聘季節性等因素影響,大家最為感慨的還是網路求職中遇到的困境。

通過企業招聘主頁、郵箱和代理招聘的專業網站投遞簡歷,往往石沉大海;通過獵聘等網站接到獵頭電話,一番周折後經常發現自身經驗、技能、期望與崗位並不匹配,很多獵頭不了解你,也不了解用人需求;領英等社交型招聘網站在大陸很難玩轉,使用最多的還是職位查看和簡歷投遞功能。

能夠看到的職位很多,和經驗、技能匹配的也不少,卻很難走到面試。繞了一圈,還是找熟人內推最靠譜。相信很多人都有過類似的求職歷程。

互聯網改造萬物的磅礡之勢不可阻擋,互聯網招聘(Online Recruitment)發展多年,新興招聘網站仍不斷湧現。不禁思考,為何求職依舊如此艱辛?

不妨回顧就業難這個老話題,資訊不對稱是經濟學中解釋就業困境的主要原因。求職者無法及時了解合適的崗位在哪裡,用人單位無法快速找到合適的人並有效甄別,供給與需求錯配,造成摩擦性失業。這也許才是姜太公以72歲高齡出山任職的真實原因。

互聯網的產生,為古老就業難題的解決帶來希望。

在WEB1.0時代,企業首先通過建設招聘主頁發布職位資訊和接受申請。求職者再也不用兩條腿跑路、四處打探招聘資訊了;企業也可以借助網頁將簡歷結構化,方便篩選,還可以管理、反饋招聘進程。

後來出現的智聯、中華英才網等專業招聘網站,做的是招聘代理,集中發布職位資訊並完成部分前端的篩選、面試流程。求職者需要查找的網頁從N個變成了幾個,省時省力;企業則通過外包降低了招聘成本,特別是中小企業還可以省去自主建設招聘主頁的投入。

接著,獵聘等第三方平台類網站的出現,將獵頭這一傳統就業市場中的關鍵角色引入互聯網,如同將酵母散入麵粉,極大的擴展了市場。

隨著WEB2.0概念的出現,領英等社交型招聘網站進入國內,將以往秘而不宣的『人脈』當成了一門生意。 

多年來,互聯網招聘市場不可謂不紅火,資本持續進入,商業模式不斷演化。但是求職者眼前的路似乎只是看上去變寬了,正如能看到的風景多了,依舊很難到達。分析其背後的原因,至少有以下四點:

第一,從職位發布到接受申請、篩選簡歷,互聯網改變的只是資訊傳播途徑,極大的降低資訊傳遞成本同時,也帶來了資訊過剩。伴隨邊際成本可以忽略不計的 『海投』策略,HR篩選、處理簡歷的工作量變得十分巨大,她們不得不做出理性的選擇,和你猜的一樣,棄之不理。

很多公司的網申和招聘郵箱只是過場和擺設,這早已不是秘聞。直接通過網申投遞簡歷還有多大效用,很難評估(注1)。但是逼著求職者半夜爬起,趕在上班前做到『躺在列表裡的第一個』,的確是不小的成本。

第二,互聯網化後,獵頭行業正在發生顛覆性的變革,入行門檻極大降低。藉著互聯網大量小型獵頭企業在二三線城市興起,活躍市場的同時,拉低了從業者平均素質。

很多在網上活動的獵頭缺乏基本知識儲備,既不理解企業的用人需求,也不理解求職者的經驗和技能。原本應當發揮的媒介作用往往適得其反,浪費了求職者和用人單位的寶貴時間(注2)。

第三,崗位描述(Job Description)仍然是難以進一步結構化的需求,簡歷仍然是難以進一步結構化的供給。

觀察新近出現的互聯網招聘網站(拉勾網、BOSS直聘等),不難發現定位集中在服務廣義的IT行業,招聘的崗位多數為程式開發和測試、資料分析師、資料庫和系統管理等技術崗位。

除了互聯網快速發展帶來的用人需求外,此類網站興起的另一個原因在於,IT技術類崗位相對於其他職業,經驗和技能要求便於結構化,比如常見的『XX年XX語言或XX工具開發經驗』。與之相應,相關從業人員的簡歷往往十分簡潔。

但是對更多的傳統職能和管理崗位,比如銷售、採購、財務、運營等,儘管已經發展出了成熟的崗位描述和簡歷範本,需求和供給資訊很難同樣的做結構化處理。

第四,基於求職動機的社交難以突破陌生人社交的固有障礙─信任感,『人脈』的積累需要長期經營。試想一下,你很難給自己完全不認識的人推薦工作,因為你不了解對方是否靠譜,就算有推薦獎勵,你也要考慮風險。

之前出現的內推網創新足夠大膽,從推薦人的獲利動機出發,讓其公開內推機會以吸引求職者。但訪問量和排名一直難有突破(注3),也說明了多數人對推薦陌生人的顧慮。

領英則主打職場社交功能,引導用戶通過尋找公司同事、展示專業能力和參與知識討論等收獲人脈,但在大陸國內尚未取得有利的市場地位,被不少用戶認為不夠接地氣(注4)。

大陸文化裡的『人脈』需要更高的信任門檻,從古代的『同鄉』、『同年』(科舉時代同一年考中者)到今天的『老鄉會』、『同學會』,私密性的社交更受青睞。大陸的職場文化短時間內難有大的改變,領英能否克服水土不服,改進推出更符合大陸市場的產品,關系其成敗。

分析至此,主要是擠了擠互聯網招聘的價值泡沫。商業價值來自於用戶的使用價值,期待企業和招聘平台能夠靜心思考下如何做出更好的招聘產品,為解決就業這個難題出出力。對求職者,特別是有一定工作經驗的跳槽者,人脈很重要。

注1:相關論斷主要針對社會招聘,對於應屆畢業生,網申仍舊是主要求職途徑。

注2:請注意,本文沒有一巴掌拍死所有獵頭,專業的獵頭仍然是就業市場不可或缺的角色。

注3:感興趣的可查看Alexa相關資料。

注4:除了不定期的發布用戶數量,領英在財報等資料中未披露分地區(包括大陸)的運營資料。唯一可用的資料是2016Q2披露的營收(Net Revenue,即除去折扣、退貨之後的營收) 分地區資料,亞太區(APAC)為7464萬美元。即便將領英亞太區(APAC)營收全部歸入大陸,與同期智聯的14123.8萬美元營收仍有差距。

考慮到領英中國為合資企業,前面的比較也很難說正確。本文的觀點主要來自與多位HR和身邊用戶的交流,關於領英在大陸的發展,恐怕要另闢一文討論了。